【雑記】中高年のリストラについて

俺は寿司職人で固定のお客さんもついてるからいいけど、転職限界の35歳を過ぎた中高年サラリーマンは大変だ。家族、とりわけ私立大に通ってるような子どもがいる大黒柱は。。。

https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20180408-00010000-binsider-bus_all

子会社の断続的なリストラを実施する東芝は2017年11月の東芝デジタルソリューションズの300人の削減に続いて、1月中旬、東芝インフラシステムズなど子会社2社の満50歳以上の社員、約100人の削減を発表した。1月30日には電機大手のNECが国内の約3000人の人員削減、翌31日には富士ゼロックスが国内外約1万人の削減を発表している。

東芝のような日本の優秀な企業の経営者様は経営改善策として子会社のリストラを行うようです。従業員は「コスト」です。卓見です。素晴らしい日本型経営だと思います。

2017年、50歳以上を対象に300人のリストラを実施した精密機器メーカーの人事担当役員（50代後半）はこう語る。

「新規事業を含めた新しい分野に挑戦していく方針を掲げていますが、50歳を過ぎた社員が新しい価値を生み出すとは思えません。40代以上の社員が半数を占めるが、4年後には50代以上が30％を占めます。今のうちに人口構成を正し、後輩世代に活躍の場を与えるなど新陳代謝を促いたい。

加えてこれまで長く年功的賃金が続いてきたことで50歳以上は非管理職でも賃金が高い。残業代込みで年収900万円を超える社員も多くいます。この状態を続けていけば会社の体力が耐えられなくなるという不安もあります」

「五十代の社員が新しい価値を生み出すとは思えません」と五十代後半の役員に言われるのは流石に腹に据えかねるものがあると思われる。役員報酬はどれくらい貰ってるんでしょうか。構造改革とやらを掲げ、リストラに成功したら、役員報酬がたくさん貰えます。組合はなにをやってると突き上げても、意味がありません。組合があってもこうなります。企業の組合専従を務めたら管理側に回れますからね。これが様式美というものです。

↓は早期退職に手を挙げたバブル世代の管理職の言葉です。

「バブル世代が多く、人口構成もいびつな構造になっていましたし、社員意識調査でもやる気のない社員が多いことも知っていました。人事にいたので私と同じ世代を含めて研修を含めた風土改革を実施し、もう一度鍛え直して戦力化していく必要性は認識していました。

でも会社は明確な態度を示さないまま、今回のリストラです。『結局私たちはお荷物ということね』と会社の意思がはっきりしたので募集に手を挙げました。ただ、あと5年もすれば新卒も簡単に取れなくなるし、人手不足が深刻化したら経営者はどうするんだろうという思いもあります。

日本の優秀な企業経営者様は優秀なので人手不足になれば今までの2倍従業員に働かせますし、AI()を活用()したりバックオフィス業務をアウトソーシングしたりするんじゃないですか。心配ご無用です。正社員がいなくても会社は回っていきますって。

中高年の意欲が沈滞している背景には人事評価で高い評価を上げず、昇格させない、新規分野に異動させない、といった硬直的な風土もある。企業の中には事業の再編やビジネスモデルの転換に伴い、自己申告による40代以降の社員の異動を積極的に推進しているところもあれば、65歳雇用を見据えて、50歳以降の昇格・昇進も認める企業もある。

片岡氏は「企業のパフォーマンス力や成長力を見るときに、ベテラン社員ががんばっているかどうかが一つの指標になりつつあります。ベテラン社員の持つポテンシャルを最大限に生かすかどうかが今後の企業の成長を大きく左右することは間違いない」と指摘する。

経団連の調査によると、団塊ジュニア層やバブル期の大量採用層を含む40代前半～50代前半層が最も厚い年齢層となっている企業は6割に達している（2016年5月調査）。この世代の活性化と戦力化をどう図っていくのか、企業に大きく問われている。

俺の知り合いのサラリーマンは人事・評価制度が大幅に変わって、給料も年間200万程度下がったと嘆いていた。しかし、「これで会社の経営が改善して、定年まで勤められるのなら。。。」と半ば諦めながら語っていた。

社員の能力開発は単純にはいかないし、人事・評価制度をいじるには時間も費用も労働者のコンセンサスも必要だ。安易に首を切ったわけではないだろうが、経営陣は従業員のリストラに血眼になるより前にたくさんするべきことがあったのではないだろうか。

ま、一生企業経営者にはなれない、いち中年男性のボヤキだと思って読んでくれ。とりあえず、日本の素晴らしく優秀な企業経営者様に乾杯！！！！！